求人を掲載しているのに、思ったように応募が集まらない。

そんなとき、「求人票の内容が悪いのでは？」と考える採用担当者の方も多いかもしれません。

もちろん、仕事内容や条件を分かりやすく伝えることは重要です。しかし、応募が少ない原因が求人票だけにあるとは限りません。

まず確認したいのが、

「そもそも求人を見てもらえていない」のか、

それとも、

「求人は見られているのに応募されていない」のか、

という違いです。

今回は、求職者が求人を見つけてから応募するまでの流れに注目し、応募につながらない原因と改善のポイントを紹介します。

「応募が少ない」だけでは原因は分からない

例えば、同じ「1か月で応募2件」でも、

求人ページを100人が見て2人が応募した場合と、1,000人が見て2人が応募した場合では、考えるべき課題が違います。

採用活動を、

求人を見つける
↓
求人を見る
↓
興味を持つ
↓
会社について調べる
↓
応募するか判断する
↓
応募する

という流れで考えてみましょう。

どこで求職者が離れているのかによって、改善すべきポイントも変わってきます。

1．まず「求人が見られているか」を確認する

応募率を考える前に、求人そのものが求職者に届いているかを確認します。

求人サイトによって確認できるデータは異なりますが、表示回数や閲覧数などが分かる場合はチェックしてみましょう。

閲覧数自体が少ないのであれば、

・求職者が検索する職種名と求人タイトルが合っていない
・ターゲットとなる求職者に求人が届いていない
・募集する職種や地域に対して露出が不足している

といった可能性があります。

一方、ある程度閲覧されているのに応募が少ないのであれば、「求人を見た後」に応募をためらわせる要因がないかを考えます。

まず「見られているか」「見られた後に応募されているか」を分けることが、改善の第一歩です。

2．必須条件と歓迎条件を整理する

求人を作成していると、

「○○経験3年以上」
「○○資格必須」
「業界経験者」

など、応募条件が増えてしまうことがあります。

しかし、その条件はすべて入社時点で必要でしょうか。

例えば、

必須条件：普通自動車運転免許
歓迎条件：営業経験、業界経験

のように、「必ず必要なもの」と「あると望ましいもの」を分ける方法があります。

企業側では「経験があればうれしい」というつもりでも、求職者には「経験がない自分は応募できない」と受け取られているかもしれません。

応募条件を緩めるのではなく、本当に必要な条件を整理して正しく伝えることが大切です。

3．応募を判断するための情報はそろっているか

求人に興味を持った求職者が、そのまますぐ応募するとは限りません。

企業名を検索したり、ホームページを見たりして、

「どんな会社なんだろう？」
「どんな人が働いている？」
「職場はどんな雰囲気？」
「自分にもできそうな仕事？」

などを確認することもあります。

そのため、求人票だけでなく、

・企業ホームページ
・採用サイト
・社員紹介
・職場の写真や動画
・SNS

なども、応募を判断する材料になります。

すべてを用意する必要はありませんが、「求人を見た人が次に会社について調べたとき、知りたい情報が見つかるか」という視点は持っておきたいところです。

4．応募方法を複雑にしすぎない

求人を読んで「応募してみよう」と思っても、応募完了までに手間がかかりすぎると、途中で離脱する可能性があります。

例えば、

・入力項目が必要以上に多い
・スマートフォンから入力しにくい
・同じ経歴を何度も入力する
・応募時点で多くの書類を求める
・応募方法そのものが分かりにくい

といったケースです。

もちろん、選考に必要な情報は確認しなければなりません。

ただ、

「この情報は応募時点で必要なのか？」

という視点で見直してみることも大切です。

採用担当者自身が、一度スマートフォンから自社求人の応募画面を操作してみると、思わぬ使いにくさが見つかることもあります。

5．選考の流れ・応募後の対応を分かりやすくする

求職者にとっては、応募した後に何が起こるのかも気になるポイントです。

例えば、

応募
↓
書類確認
↓
面接1回
↓
内定

など、おおまかな選考の流れが分かれば、その後の予定をイメージしやすくなります。

また、応募後の最初の連絡も重要です。

「応募を受け付けたこと」
「次に何をするのか」
「いつ頃連絡する予定なのか」

などを可能な範囲で伝えておけば、求職者も安心して次の連絡を待つことができます。

応募後の対応や面接辞退については、別のコラムで詳しく紹介します。

「応募が少ない」を採用の流れに分けて考えてみよう

応募数だけを見ていると、何を改善すればよいのか分からなくなることがあります。

そんなときは、採用活動のどこで求職者が減っているのかを確認してみましょう。

状況	確認したいポイント
求人の閲覧が少ない	求人の露出、媒体、職種名など
閲覧はあるが応募が少ない	条件、企業情報、応募方法など
応募はあるが書類通過が少ない	採用ターゲット、応募条件など
面接前の辞退が多い	応募後の対応、選考スピードなど
面接後の辞退が多い	面接対応、条件や仕事内容とのギャップなど

大切なのは、「応募が少ない」という結果だけを見るのではなく、「どの段階に課題がありそうか」を考えることです。

そうすれば、求人票を直すべきなのか、応募方法を見直すべきなのか、別の部分を改善すべきなのかが見えやすくなります。

公開中の求人をチェックしてみよう

現在求人を掲載している場合は、一度求職者の立場になって確認してみましょう。

□ 求人はターゲットとなる求職者に見られているか
□ 必須条件と歓迎条件が分かれているか
□ 応募前に知りたい会社情報が見つかるか
□ スマートフォンから応募しやすいか
□ 応募方法が分かりやすいか
□ 選考の流れが分かるか
□ 応募後の連絡方法や目安が決まっているか

可能であれば、最近入社した社員などに求人から応募までの流れを見てもらうのも一つの方法です。

採用する側では気づかなかった「ここで迷った」「この情報が欲しかった」というポイントが見つかるかもしれません。

まとめ｜応募数ではなく「どこで離れているか」を見る

応募が少ないと、求人票の文章や条件をすぐに変更したくなるかもしれません。

しかし、まずは、

「求人を見てもらえているのか」
「見てもらえているのに応募されていないのか」
「応募後の選考で離れているのか」

を分けて考えてみましょう。

目指したいのは、単純に応募数を増やすことではありません。

自社で働く可能性のある人に求人を見てもらい、興味を持った人が必要以上に迷わず応募できる状態をつくることです。

求人票だけでなく、企業情報、応募方法、選考の流れまで含めて、求職者の立場から一度見直してみましょう。

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求人を掲載して終わりではなく、求職者に仕事や会社の魅力を伝え、応募につなげることが大切です。

現在の採用活動を見直しながら、自社に合った人材との出会いにつなげていきましょう。

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