「職場のセクハラ対策はしているから大丈夫」

そう思っている企業もあるかもしれません。

しかし、2026年10月1日からは、社員だけでなく「求職者等」に対するセクシュアルハラスメントについても、事業主に防止措置が義務付けられます。対象には求人への応募者だけでなく、会社説明会やインターンシップなど、求職活動や職業選択に関係する活動へ参加する人も含まれます。

採用担当者にとって重要なのは、

「セクハラをしないように気をつける」

だけではありません。

面接や求職者との連絡方法などを含め、会社としてルールや相談体制を整えておくことが求められます。

では、具体的に何を見直せばよいのでしょうか。

① そもそも何が変わる？

今回の改正では、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」によって、求職者等の求職活動などが阻害されることを防ぐため、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられます。施行日は2026年10月1日です。

つまり、

問題が起きたら対応する

だけではなく、

問題が起きないように、あらかじめ会社として準備する

ことが必要になります。

採用担当者だけではなく、面接に参加する役員や現場責任者、社員なども含めて考える必要があります。

② 例えば、どんな言動に注意する？

採用活動では、応募者のことを知ろうとして、面接中に会話が広がることがあります。

そこで気を付けたいのが、採用とは関係のない性的な言動です。

例えば、

「恋人はいるの？」など恋愛について聞く
容姿や身体について性的な意味合いを含む発言をする
性的な冗談やからかいをする
性的な関係を求める
求職者が望んでいないのに私的な食事へ執拗に誘う

などです。

また、注意したいのは対面での面接だけではありません。

SNSなどを使った求職者とのやり取りも考える必要があります。厚生労働省の指針でも、求職者との面談時間や場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類などについて、あらかじめルールを明確にすることが示されています。

「悪気はなかった」

「雑談のつもりだった」

ではなく、

「その質問や言動は、採用するために必要なのか？」

という視点で、一度普段の面接を振り返ってみましょう。

③ 面接官全員にルールは伝わっている？

採用担当者自身が理解していても、それだけでは十分ではありません。

実際の面接には、

採用担当者
現場責任者
配属予定部署の社員
役員

など、さまざまな人が参加します。

特に普段採用業務をしていない社員が面接に参加する場合、「何を聞いてよいのか」「求職者とどのように連絡するのか」といったルールまで共有されているでしょうか。

例えば面接前に、

「採用と関係のない恋愛・性的な話題は聞かない」
「求職者を個人的な食事に誘わない」
「会社が指定していない個人的なSNSで連絡しない」
「面接後の連絡は会社指定の方法で行う」

といった基本ルールを共有しておく方法があります。

厚生労働省の指針でも、求職者等へのセクハラを行ってはならないという方針や、行為者への対処方針を明確にし、労働者へ周知・啓発することが求められています。

④ 「面接の場所や連絡方法」も決めておく

今回の対策で見落としたくないのが、面接そのものだけでなく「求職者との接点」を会社として管理することです。

例えば、

面談を行う時間
面談を行う場所
誰が面談するのか
どのSNS・連絡手段を使用するのか

などです。

厚生労働省は、こうした求職活動に関するルールをあらかじめ明確にし、労働者と求職者等の双方へ周知することを求めています。

例えば、

「面接担当者が応募者と個人LINEを交換して、その後は直接やり取りする」

といった状態になっていないか。

採用担当者の個人判断に任せるのではなく、会社として「求職者との連絡はこの方法を使う」と決めておくことも対策になります。

⑤ 求職者が相談できる窓口も必要

もう一つ重要なのが相談体制です。

2026年10月からは、求職者等からの相談に対応する窓口をあらかじめ定め、その存在を求職者等へ周知することが求められます。相談窓口の担当者が適切に対応できるようにしておくことも必要です。

例えば、

採用ページに相談窓口を掲載する
応募者へ案内する資料に相談先を記載する
相談を受ける担当者を決める

などが考えられます。

厚生労働省の指針では、求職者が人事担当者への相談をためらう場合も想定し、人事担当者以外を相談窓口担当者とすることも例として挙げられています。

「窓口をつくったから終わり」ではなく、

相談が来たら誰が対応する？
誰が事実確認する？
社内の誰に報告する？

まで考えておくことが大切です。

まずは「採用時の5つのルール」を確認してみよう

法改正への対応というと難しく感じますが、まずは現在の採用活動を振り返ってみましょう。

例えば次の5つです。

① 面接で避ける質問・言動を整理している？
② 面接官全員にルールを共有している？
③ 求職者との連絡方法を決めている？
④ 面談する時間・場所・実施方法を決めている？
⑤ 求職者が相談できる窓口を用意している？

一つでも、

「そういえば決めていない」

というものがあれば、そこが見直しポイントです。

まとめ｜「面接官の常識」に任せない

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられます。

採用担当者が今回覚えておきたいのは、

「気をつけて面接する」だけでは対策にならない

ということです。

誰が面接しても同じルールで対応できる。
求職者との連絡方法が決まっている。
何かあったときに相談できる場所がある。

こうした仕組みを会社として整えておくことが重要です。

まずは、

「今、うちの会社では求職者と接するときのルールが決まっている？」

というところから確認してみてはいかがでしょうか。

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